Var passivt ledarskap ? 

 En förklaringsmodell i text

Passivt Ledarskap är en kulturell företeelse

som finns på alla plan och nivåer konstant

men är inte absolut i sitt utförande utan föränderlig över tid

Högströms modell för passivt ledarskap

Introduktion 

Ledarskapsforskningen i nutid och historiskt sett har varit mycket viktigt och hjälpt chefer, företag och hela samhällen att identifiera, förklara och motverka det negativa och destruktiva ledarskapet som förstör.

En viktig del som ledarskapsforskningen arbetar med idag är att man tittar på tidigare studier och börjar omformulera tidigare slutsatser så de blir mer i linje med dagens forskning, syn på samhället men även de anekdotiska erfarenheterna från själva arbetsplatserna. 

Vi utgår också från att en betraktelsesätt att helheten är större än summan av delarna och att ingenting kan beskrivas enskilt utan kontext. Detta beskriver hur chefens roll är större i en helhet med bolagets samtliga delar som påverkar varandra. 

Syftet med studier om det Passiva Ledarskapet är att man med dagens forskning om ledarskap och destruktivt ledarskap inte når ny resultat och slutsatser utan bevisar tidigare studier, antagande. Men det finns frågor som inte går att besvara men dagens forskningsresultat.

Vi har blivit väldigt bra på att identifiera och utbilda om det destruktiva ledarskapet men vi ser inte längre de positiva resultat som vi bör förvänta oss med de resurser och upplysning som vi får ut idag. Den förväntade positiva effekten saknas i statistiken om sjukskrivningar, utbrändhet, medarbetarundersökningar och undersökningar om hur man ser sin arbetsgivare, arbetsplats, medarbetare och framföra allt sina chefer. 

Det finns flera delar i ett negativt ledarskap oavsett om det är destruktivt aktivt eller passivt som vi inte kan förklara eller ha åtgärder emot och det finns flera delar som är svår att identifiera.

Dagen forskning om ledarskap bygger på befintliga vetenskapliga studier och vetenskapligt vedertagen. Vetenskapliga studier bygger på nyfikenhet och frågeställningar man vill beskriva. Arbetet om det Passiva Ledarskapet bygger just på detta. Att med en ny modell och tes ställa nya frågor som är vetenskapligt vedertagen idag men man har inte undersökt eller tänkt på det.

Om vi tittar på Försvarshögskolans modell för Utvecklande ledarskap och bara separerar det Destruktiva aktivt och passivt så ändras hela den modellen betydelse och forsknings for ett helt nytt ljus. 

                         UL modellen idag                                                                          UL modellen men nytt perspektiv

 UL – Utvecklande ledarskap är en ledarskapsmodell som har utvecklats av Försvarshögskolan.

Det vi har missat med Passivt Ledarskap forskningen idag att se, utgå och förklara vad det är och hur det uppstår. Idag beskriver vi des existens med den forskning vi har om ett destruktivt ledarskap men det finns för många frågeställningar som inte kan besvaras med den forskningen och de åtgärderna som pressantares har ingen effekt.

Genom att kunna förstå vad det Passiva Ledarskapet är och skapa en tydlig, enkel förklaringsmodell, kategorisering och åtgärder kan vi vänta en negativ trend och nå något bättre.

Med åtgärderna för ett Passivt Ledarskap så kan vi på kort tid se och mätta minskad sjukskrivning, mindre stress, ökad trivsel på arbetet, tydligare ledarskap och ett slutresultat ökad lönsmakhet för bolaget. Det har gjorts försök med åtgärder med mycket gott resultat. Dagens ledarskapsforskning är bra, viktig och bör fortgå men vi kommer inte komma längre i forskningen om vi inte börjar stalla nya frågor och utmanar de modeller vi använder idag. 

"Att förstå det Passivt Ledarskap kan visa en ny väg och

nya frågeställningar för den fortsatta forskningen inom ledarskap" 

Andreas Högström, 2020

OBS!

Studien om Passivt Ledarskap har inte till syfte att döma chefer och ledare utan att belysa och hjälpa till ett bättre ledarskap för alla. Medarbetare till bolaget i stort.

Chef och ledarskap är ett svårt hantverk som kräver erfarenhet, utbildning och förståelse i sin helhet

Det kulturela är något samhälligt som hela tiden förändras och utvecklas.Vi vet inte vad som bidrar till förändringen eller utvckeligen utan kan bara se i bakspegeln och då blir det mer tydligt.

Hur det passiva Ledarskapet utrycker sig och förändras framförallt på kort sikt är de interna händelserna och på själva arbetsplatsen. Det vi kan tydligast se hur det påverkas av rutiner, organisation och befattningsbeskrivning som gäller för individen. I ett bredare perspektiv som har mycket stor påverka är relationen till sin/sina chefer men även här rutiner, organisation som påverkar hela arbetsplatsen, och arbetet med sina kollegor på olika plan och nivåer i bolaget.

Vi ser att de externa händelserna utanför arbetsplatsen kan påverka men inte i samma utsträckning som vi tidigare har trott.

Den interna påverkan på individen kan förklaras av direkt- och/eller indirekt inverkan till exempel rutiner, befattningsbeskrivning, tidfördelning, över och underställda chefer, känslan av att få gehör, sig egna beslutsmandat, medarbetare, med flera.

Att som chef inte ta och fatta beslut behöver inte vara ett Passivt Ledarskap.

Att fatta beslut kan vara ett Passivt Ledarskap.

Det är uppsåtet och den totala beslutskedjan över tid som man måste utgå ifrån.

Vi vet att Passiva Ledarskapet beror både på medvetna och omedvetna val. En chef kan medvetet inte vilja fatta beslut och leda sin verksamhet men chefen kan även vara passiv och inte förstå att man ska fatta beslut. Två olika uppsåt till ett passivt ledarskap men som får samma utfall. Kategorisering av uppsåtet är viktigt i att förstå och motverka passivt ledarskap.

Men det medvetna och omedvetna chefskapet skapar ett vakuum för de chefer som vill fatta beslut men förhindras till det. 

Ett Passivt Ledarskap handlar inte bara om själva beslutsförfarandet utan chefens samtliga åtagande, dagligen och över tid.

Beskrivning av de tre utgångsgrundande beteckningarna

Verksam - Overksam - Oföretagsam 

Den grå triaden utgår får att passivt ledarskap är en kulturell företeelse och det innebär att passivt ledarskap alltid finns mer eller mindre hos alla medarbetare och chefer i en organisation samt på samtliga nivåer.

Det viktiga att tänka på är att en chef som inte fattar beslut inte behöver vara en passiv chef och att en chef som fattar beslut kan vara en passiv chef. Det som kan avgöra är uppsåtet oavsett om det är medvetet eller omedvetet agerande hos chefen.

Enligt den grå triaden är det passiva ledarskapet ett föränderligt fenomen och inte absolut med samma konstanta uttryck. Det som ytterst påverkar chefens passiva ledarskap och gör den föränderlig över tid är beroende av andra chefer, rutiner, arbetsbeskrivning, medarbetare och organisation. En stor påverkan är även de individuella omständigheterna hos chefen.

En stor påverkan är även individuellt beroende på egna omständigheter hos sin person utanför arbetsplatsen.

Verksam kännetecknar en duktig, kompetent chef med genomtänkta beslut och lyhörd som tar ansvar för sitt arbete och kan rådfråga sina medarbetare. Det passiva ledarskapet kan få uttryck i att inte ta tag i frågor eller uppgifter som direkt eller indirekt påverkar chefens ansvarsområde pga. att påverkan kommer från andra delar av organisationen eller högre chefsnivå där chefen inte har något inflytande.  

Overksam präglas av en medelbalans av genomtänkta beslut med mindre genomtänkta beslut. Beslut och agerande kan hänga ihop med chefens tidigare utbildning, erfarenheter, kunskap och intressen. Man kan se ett mönster i beslutsfattningarna med tidigare beslut och underställda chefer och medarbetarna lär sig vad chefen prioriterar och inte prioriterar.

Oföretagsam kännetecknar en mycket passiv ledare som aktivt undviker beslut och problem. Skjuter ofta upp beslut eller överlåter beslut till andra personer. Chefen kan beskriva organisationens verksamhet, projekt och medarbetarnas arbetsuppgifter men vet inte vad medarbetarna gör för att nå sina mål eller de utmaningar de ställs inför. Chefen kan fortfarande uppfatta sig själv som en närvarande chef 

Den oföretagsamma chefen kan beskrivas med två ytterligheter

Oföretagsam chef 1 och 2 är samma chef med samma passiva ledarskap beskriven på två olika bolag med samma roll VD. 

Detta för att tydliggöra uppsåtet och effekten kan skilja sig åt men ett passivt ledarskap finns och hur det ter sig kan man inte avgöra i förhand. 

• Oföretagsam chef 1 kan trots sitt passiva ledarskap bedriva ett mycket välfungerande bolag där medarbetare och underställda chefer tar ansvar för sitt respektive arbetsområde med ett bra resultat. Detta beror oftast på en tidigare strukturerad organisation med fungerande rutiner, rekryteringar, tydlig befattningsbeskrivningen och beslutsprocesser. 

• Oföretagsam chef 2 med sitt passiva ledarskap och bolagets avsaknad av fungerande rutiner, rätt befattningsbeskrivning och avsaknad av tydlighet känner sig medarbetarna vilsna i sina befattningar och deras synpunkter tas inte på allvar. Bolaget får en allt mer negativ utveckling och påverkar medarbetarna negativt. Bolaget tappar marknadsandelar och lönsamheten.

Åtgärder

Dagens åtgärder kan ge en mer negativ effekt som har blivit alltmer tydlig och mätbar.

På dagens arbetsplatser genomförs omfattande utbildningar, föreläsningar och coachning.

Syftet är att öka medvetenheten om det personliga ansvaret och möjligheter som finns. Vi uppmanar våra medarbetare och chefer att utvecklas, se nya möjligheter och arbeta proaktivt. Arbeta mer effektivt och ta större ansvar och på många arbetsplatser där detta sker får det tyvärr allt oftare ett negativt resultat när utfallet uteblir.

Oftast finns det hinder i själva organisationen, i rutiner och i arbetsbeskrivningen som kommer i konflikt när medarbetare och chefer strävar efter att arbeta mer proaktivt se möjligheter och ta ett större ansvar.

Att ta ett större ansvar för sitt arbete kan ge en negativ effekt. Man kan tilldelas flera arbetsuppgifter samt att det ställs högre krav än tidigare utan att få mer tid för arbetsuppgifterna eller högre lön för sitt arbete. Detta kan resultera i att man utsätts för hårdare granskning och mer kritik än de mer passiva medarbetarna eftersom kraven är högre på de aktiva och duktigare medarbetarna.

Många medarbetare saknar uppskattning för sitt arbete eller när det tar ett större ansvar.

Ny syn på åtgärder

Eftersom uppkomsten av det Passivt Ledarskap är kulturellt och att chefen själv har hinder i sitt agerande till ett mer aktivt ledarskap så måste åtgärderna och kraven komma från högsta nivå och gå ner i hela bolaget och organisationen.

På den högsta nivån behöver man ställa rätt frågor, rätt uppföljning, se och vara närvarande. Detta måste sedan vara ett föredöme, belysas och gå ner i hela bolaget och organisationen.

Det finns flera modeller och ”ramsor” som har visat sig fungera bra på alla nivåer och av erfarna och oerfarna chefer.  

Reflektion till dagens åtgärdsarbete 

Idag arbetar många organisationer med olika åtgärdsmetoder som utgår från samma grundsyn men vi ser att det positiva utfallet och effekten uteblir. Därför måste vi utvärdera och ändra våra arbetssätt och angreppsvinklar i våra åtgärdsutbildningar och arbetsrutiner. Det är först när man ser de kort- och långsiktiga positiva förändringar som man vet att man är på rätt väg.

Vår utgångspunkt i arbetet om Passivt Ledarskap och åtgärderna kommer främst från ett Holistiskt perspektiv som är i allmän bemärkelse ett filosofiskt betraktelsesätt att helheten är större än summan av delarna och att ingenting kan beskrivas enskilt utan kontext.
Holism är också ett centralt begrepp för helhetstänkande i syftande till en helhetssyn. Benämningen lanserades på 1920-talet av den sydafrikanske filosofen och politikern Jan Smuts.

Högströms modell om passivt ledarskap